Le port du voile peut-il être interdit au nom de l’image de l’entreprise ?

Au retour de son congé parental, une salariée, vendeuse dans un commerce de détail d’habillement, se présente à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Son employeur la licencie, après le refus de cette dernière de retirer son foulard.

La salariée demande la nullité de son licenciement, s’estimant victime de discrimination fondée sur ses convictions religieuses.

D’autant plus, estime-t-elle, que ni le règlement intérieur de l’entreprise, ni aucune note de service ne prévoient de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette interdiction ne repose donc sur aucun fondement, selon elle…

Mais, souligne l’employeur, même en l’absence de ces documents, l’employeur peut apporter la preuve de l’existence d’une politique de neutralité par l’invocation de restrictions individuelles adoptées dans l’entreprise, notamment à l’égard des salariés se présentant au travail avec un voile.

Mais la salariée considère que la seule préoccupation de l’employeur est placée sur le seul terrain de l’image de l’entreprise et de l’atteinte à sa politique commerciale.

Ce que confirme ici le juge, pour qui l'apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d'habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

De plus, ajoute-t-il, aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’étant prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service, l'interdiction faite à la salariée de porter un foulard caractérise, selon le juge, l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.

Pour le juge, le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard lorsqu’elle était en contact avec la clientèle, est donc discriminatoire et doit être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation chambre sociale, du 14 avril 2021, n° 19-24.079

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