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Des adaptations aux règles toujours en vigueur sont à noter :
- Le retour du télétravail à 100 % lorsque les tâches confiées au salarié le permettent
- L’introduction d’une réglementation relative aux caractéristiques des masques portés en entreprise.
Le temps de travail effectué en télétravail doit désormais être porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
Dans les autres cas, l'organisation du travail doit être revue dans le but de réduire les interactions sociales (aménagement du temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail…).
Pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur ; l’employeur reste tenu de veiller à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.
Le port du masque est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés…).
Sont désormais admis le port des masques « grand public - filtration supérieure à 90 % » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») et le port des masques chirurgicaux.
Le Ministère de travail rappelle que, dans tous les cas, le port d’un masque complète les gestes barrières mais ne les remplace pas.
La distanciation doit être fixée à deux mètres lorsque le masque ne peut être porté, notamment dans les espaces de restauration collective et les espaces extérieurs.
Ces règles devront être déclinées au sein de l’entreprise par l’employeur afin de mettre en place les éléments de protection adaptés, en privilégiant le dialogue social, au moyen notamment d’une information à destination des salariés et, le cas échéant, d’une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Même s’il est souvent rappelé par le gouvernement que le télétravail est une obligation pour les entreprises, aucun texte ne permet à l’Etat de l’imposer.
Cela étant, ce mode d’organisation du travail constitue un moyen de prévention efficace de la Covid-19, outre que le respect par l’employeur des règles précisées au sein du protocole national pourrait notamment lui permettre de justifier du respect de son obligation générale de sécurité et de la mise en œuvre des principes généraux de prévention.
Ces éléments s’avéreraient alors précieux dans le cadre d’un contentieux introduit par un salarié ayant été contaminé sur son lieu de travail et invoquant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
De même, à l’heure où sont annoncés des renforcements des contrôles par l’inspection du travail sur ces sujets, il semblerait nécessaire de mettre à jour la déclination au sein de l’entreprise des règles du protocole national.
Pour rappel, suite à ce type de contrôle, l’Inspection du travail ne peut sanctionner une entreprise que sous le prisme du danger grave et imminent (amende pénale).
Sauf situation très caractérisée, l’Inspection adresse en principe à l’employeur une mise en demeure avant de dresser un procès-verbal.
Le Ministère du travail précise ainsi les sanctions envisagées :
- Mise en demeure par la DIRECCTE en cas de situation dangereuse qui peut aboutir à établir un procès-verbal si l’entreprise ne donne pas suite
- Procès-verbal
- Référé judiciaire s’il existe un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique des salariés, afin que le juge ordonne toutes mesures propres à faire cesser le risque
Les équipes juridiques de notre partenaire Oratio Avocats se tiennent à votre disposition pour tout appui sur ce sujet.
Teddy Mariel
Avocat, Oratio Avocats
