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Le recrutement d’un travailleur handicapé peut suffire à l’entreprise pour remplir son obligation déclarative. Cependant, recruter un travailleur handicapé, c’est avant tout s’appuyer sur des compétences issues de parcours humains et professionnels, sur des collaborateurs impliqués et motivés. C’est aussi se donner l’occasion de s’interroger sur les process mis en place dans l’entreprise et sur les moyens de les optimiser.
A noter : Vous êtes un ERP (un établissement recevant du public) ou vous êtes un organisme de formation souhaitant être certifié QUALIOPI. Vous avez l’obligation d’intégrer la possibilité d’accueil des personnes en situation du handicap, de disposer d’un registre d’accessibilité et de nommer un référent handicap.
Au-delà de l’obligation légale, accueillir/recruter un travailleur handicapé, c’est pour l’employeur l’occasion de mesurer son engagement actif dans une démarche RSE et de promouvoir la diversité.
L’accueil d’un travailleur handicapé ou d’une personne en situation du handicap nécessite des actions de sensibilisation, de la communication interne pour impliquer les managers et les équipes. En faisant de la sorte, on rend son entreprise handi-accueillante. Avec l’implication et/ou sous l’impulsion de la direction de l’entreprise, ces actions, qui mettent en avant un engagement sincère, peuvent donner lieu à des déclarations de RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Les personnes concernées se trouvent plus en confiance. Cela rassure, renforce la transparence.
L'embauche d'un travailleur handicapé permet à l'employeur de réduire sa contribution Agefiph si elle répond bien à son obligation d'emploi. Outre les aides de droit commun, il existe des aides spécifiques à l'embauche de personnes handicapées et à l'adaptation du poste de travail en conséquence. Ces aides sont proposées notamment par l'Agefiph et par le réseau Cap Emploi.
Au nom de l’égalité des chances, le législateur a introduit un droit à la compensation favorisant différents types d’aménagements (techniques, organisationnels) qui permettront au travailleur handicapé de trouver sa place dans le monde du travail. En fonction du handicap, les aménagements peuvent être plus légers qu’on l’imagine (horaire aménagé, mise à disposition d’un bureau dans une pièce de plain-pied …)
Si le législateur a prévu pendant les 5 premières années des écrêtements pour atténuer les augmentations de contributions, c’est pour permettre aux entreprises de mettre en œuvre, au cours de cette période, une politique d’emploi des travailleurs handicapés.
Le handicap n’est pas exclusivement consécutif à un accident ou à une situation de naissance. Des maladies peuvent également entrainer des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes (diabète, cancer, etc.…)
La loi du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit d’ailleurs ainsi le handicap : « un handicap constitue toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
La DOETH peut être vécue comme une contrainte si on se limite au déclaratif. En termes de gestion des ressources humaines (RSE, marque employeur, diversité), il s’agit d’un outil de conduite d’une politique handicap qui s’intègre totalement dans la gestion des ressources humaines.
Les difficultés peuvent toutefois résider :
- Dans son remplissage (DSN notamment) : les erreurs ou le non-remplissage de certaines informations peuvent avoir des incidences financières.
- Dans la préparation des données : dont la demande d’informations auprès du travailleur handicapé
Selon l’observatoire de l’emploi et du handicap, plus de 60 % des travailleurs handicapés ont un niveau de diplôme inférieur au Baccalauréat. Un recrutement (d’une personne handicapée ou non) ne repose cependant pas exclusivement sur un diplôme mais sur la base d’un parcours professionnel et sur l’expérience. Comme pour tout recrutement, il est important de mesurer les compétences nécessaires à un poste et de disposer d’un descriptif des tâches à réaliser. Cette démarche permettra de ne pas surévaluer ou sous-évaluer les compétences requises, d’estimer les conséquences du handicap sur le poste et d’envisager la/les solution(s) permettant de les minorer au quotidien.
En partant de la notion de compétences, les travailleurs handicapés sont riches d’expériences. Leur parcours peut permettre de pallier l’absence d’un diplôme. La période d’intégration peut être l’occasion de faire coïncider les compétences du salarié handicapé aux besoins de l’entreprise, et de favoriser ainsi son adaptation au poste de travail et au sein de la structure.
Le handicap physique représente moins de 5 % des situations de handicap. Près de 80 % des handicaps sont invisibles. Seules 15 % des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou avant l’âge de 16 ans. De nombreux handicaps se déclarent durant la carrière professionnelle. Des douleurs lombaires, un accident de la vie ou une maladie professionnelle, un cancer peuvent ainsi faire partie de situations de handicap.
Une personne en situation de handicap « invisible » pourra effectivement se révéler si l’entreprise met en œuvre des actions concrètes en faveur du handicap. A titre d’exemple, une campagne de sensibilisation du personnel en faveur du handicap peut renforcer la confiance des collaborateurs et favoriser la reconnaissance, le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’accueil de stagiaires handicapés…
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