Quand est-il possible de recourir à un CDD ?

La conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

La mise en œuvre d’un CDD est ainsi possible dans les cas suivants :

Remplacement d’un salarié absent
Emploi saisonnier
En cas d’accroissement temporaire d’activité

Le recours à l’accroissement temporaire d’activité doit en outre être justifié. Il ne doit pas s’agir d’une évolution de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quelques repères et bonnes pratiques concernant l’accroissement temporaire d’activité :

L’accroissement temporaire d’activité peut correspondre à une augmentation de travail limitée dans le temps, en raison, par exemple, d’une commande exceptionnelle
La surcharge provisoire de travail doit être justifiée
Ce surcroit d’activité ne doit pas s’inscrire dans l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD et son impact sur la trésorerie

La mise en œuvre d’un CDD engendre des coûts, qui peuvent être notamment liés :

Au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés sur les droits acquis et non pris
Au paiement de l’indemnité de précarité dite de fin de contrat
A la mise en œuvre des formalités administratives associées à chaque contrat de travail (DPAE, visite médicale, contrat de travail, adhésion aux contrats collectifs en vigueur, information, formalités de rupture du contrat de travail…)
A la gestion des informations relatives à la santé au travail, la Covid 19, la formation à la sécurité

Et à partir de cette année :

A la modulation à la hausse du taux de cotisation Pôle emploi en 2022, à partir du volume des CDD, dès le 1^er juillet 2021
A la gestion de la création de l’attestation de fin de contrat modélisée (dès le 1^er juin 2022)
A la réalisation de la déclaration de fin de contrat (via la DSN au 1^er janvier 2022)

Des solutions alternatives sont possibles

L’optimisation du temps de travail peut dispenser d’un recours systématique aux CDD. La réalisation d’un bilan de l’activité, détaillant les perspectives des 6 mois à venir, peut ainsi permettre la mise en œuvre de solutions alternatives.

Il peut être ainsi utile d’ :

Examiner les nouveaux modes d’organisation du travail (Activité Partielle de Longue Durée – APLD – prévoyant des périodes modulables durant 24 mois au cours d’une période de 36 mois)
Privilégier l’annualisation du temps de travail
Analyser les postes de travail et les emplois permanents, étudier l’activité, les nouvelles activités
Étudier les départs possibles des seniors dans les 3 prochaines années
Interroger les salariés souhaitant reprendre un parcours de formation
Évaluer les heures supplémentaires réalisées (Et lancer si nécessaire le recrutement d’alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de jeunes de moins de 26 ans – des aides sont possibles dans le cadre du dispositif 1 jeune, 1 solution)
Planifier les absences prévisibles et connues périodiquement (Les congés payés, congés maternité, congés paternité, week-end et jours fériés où l’entreprise doit ouvrir)
Recenser les salariés à temps partiels qui souhaitent augmenter leur temps de travail

N’hésitez pas à consulter votre contact habituel Baker Tilly sur ce sujet.