Le 27/04/2018
Adeline Puchaud

Rupture conventionnelle collective, dans quel cadre ?

Depuis le 23 décembre 2017 la rupture conventionnelle collective permet aux entreprises de contourner le Plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter de trop longues et trop coûteuses procédures.

 

Au préalable, l’employeur doit conclure un accord collectif validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Cet accord doit notamment prévoir :

 

  • Les conditions d’information du Comité Social et Économique (CSE) sur le projet et son suivi
  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
  • Les conditions à remplir par chaque salarié intéressé pour en bénéficier
  • Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement 
  • Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ par rupture conventionnelle. Ces modalités doivent comprendre les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif
  • Des mesures de reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (formation, validation des acquis de l’expérience, reconversion, actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou de reprises d’activités)
  • Le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle.

 

Ce mode de rupture de contrat de travail ne peut pas être imposé par l’employeur ou par le salarié.

 

Dans la mesure où la rupture conventionnelle collective entraine une rupture du contrat de travail le salarié intéressé par ce dispositif doit donner son accord écrit. A ce titre, le salarié bénéficie de l’assurance chômage. En revanche, la rupture conventionnelle collective étant déconnectée de tout motif économique, le salarié qui l’accepte n’a pas droit au bénéfice de la priorité de réembauche, ni à celui de contrat de sécurisation de l’emploi ou d’un congé de reclassement.